DoctorHRは、50名以下のクリニックを中心に導入が進む、医療機関専用の人事評価システムです。医療業界特有の課題に対応した評価制度を、構築から運用まで一気通貫でサポートします。本記事では、DoctorHRの特徴的な機能や導入事例、選ばれる理由について詳しくご紹介します。
人事評価制度が未整備の医療機関や、過去に導入を試みたものの定着しなかったクリニックに適しています。制度が定着しない背景には、評価設計が現場の実態に即していないケースが多く見られます。
DoctorHRでは、医療に特化したコンサルタントが各院の状況を丁寧にヒアリングし、現場の業務フローや方針に沿った人事評価制度を設計します。そのため、無理なく運用でき、導入後も高い定着率を維持しやすい点が特長です。
また、クラウドでの一元管理により、紙やExcelで行っていた煩雑な評価業務が不要となり、日常業務の効率化にもつながります。360度評価やスキルの可視化を通じて、評価への納得感が高まり、職員一人ひとりの主体性向上も期待できます。
| 機能 | 対応可否 |
|---|---|
| 目標管理 | 〇 |
| 実績管理 | 〇 |
| スキル管理 | 〇 |
| 360度評価 | 〇 |
| 相互評価 | 〇 |
| リアルタイム フィードバック | 〇 |
| コンピテンシー評価 | - |
| データ分析・レポーティング | - |
| 研修管理 | - |
| キャリアパス支援 | 〇 |
医療機関の人事評価に必要な機能を備えたクラウド型サービスであるDoctorHR。ここでは、主要な機能を3つ紹介します。
※該当機能に関する画像掲載なし。
スタッフ同士で評価し合える機能です。日頃の業務や関わりを通じて「自分の良いところ」を他のスタッフからフィードバックとして受け取ることで、自身の強みを実感でき、職場での役割や貢献に自信を持てるようになります。あわせて、改善点も可視化されるため、スタッフ一人ひとりの成長を継続的にサポートすることが可能です。
設定した評価基準や賞与に充てる予算額に基づき、システム上で賞与額や昇給額を自動算出できます。等級・役職管理にも対応しており、査定業務の効率化と評価プロセスの透明性向上を支援します。
新人・中堅スタッフの育成に向けて、ヒューマンスキルや業務スキルを体系的に構成したカリキュラムを作成できます。進捗管理や育成責任者とのやり取りも一元化され、教育状況の可視化と育成品質の平準化を促進します。
このメディアでは、医療現場での導入実績がある人事評価システムに限定し、信頼できるサービスを徹底調査。制度づくり・マネジメント・データ活用、それぞれの課題に応じた3つのシステムを厳選してご紹介していますので、自院に合う人事評価構築のヒントとしてご活用ください。
| 医療向け人事評価特化型 | 〇 |
|---|---|
| API連携可否 | - |
| 対象従業員規模 | - |
| 提供形態 | クラウド型（SaaS） |
| 参考価格 | - |
DoctorHRは、クリニックや歯科などの様々な医療機関に導入されています。ここでは、実際の導入事例をもとに、導入前の課題と、導入後にどのような結果になったのかを紹介します。
スタッフから「なぜ私の賞与が少ないのか」という問いかけを受けたことをきっかけに、人事評価制度の必要性を再認識。評価の軸自体は院長の中に存在していたものの、言語化や説明が十分に行えず、スタッフとの間に認識のズレが生じていました。
また、紙で行っていた評価シートの運用が煩雑で、賞与反映までの一連の流れに大きな工数がかかり、評価時期のたびに業務負荷や心理的な負担が高まっていた状況です。
評価シートの配信から集計、賞与反映までを一貫してオンラインで完結できる点が導入の決め手となりました。
これまで人手で行っていた煩雑な業務が効率化されることで、業務負荷が大幅に軽減されると同時に、評価の仕組みが可視化されたことで運用の公平性も高まり、360度評価や相互評価といった多面的な評価機能にも対応。
チーム内における信頼関係の構築を促進する要素としても有効でした。
「自分の良いところを皆に見てもらえている」と感じるスタッフが増え、個人面談の場がポジティブな対話の場へと変化しました。自信のなかったスタッフが周囲の評価を通じて前向きな姿勢を持つようになり、組織全体の心理的安全性と成長意欲が向上。
また、評価結果の可視化によって「がんばりの定義」が明確化され、採用や教育においても一貫した基準で運用できる体制が整いました。
| 医療機関名 | 市川すずき消化器・内視鏡クリニック |
|---|---|
| 所在地 | 千葉県市川市 |
| 開設年 | 2019年11月 |
人材の多様化が進むなか、従来の「方針への共感」や「経験年数」に基づく評価では、現場の実態と乖離が生じていました。
職員一人一人の目標や価値観を尊重しながら、組織として一貫性のある評価を行うには、明文化された評価基準と理念の接続が不可欠です。しかし当時は、職員の行動や成果をどのように組織方針と結びつけるかが制度上明確でなく、指導方針や評価判断にばらつきが生じていました。
「使いやすさ」「成長の可視化」「評価の公平性」「支援体制の充実」といった条件をすべて満たすシステムでした。
設計段階では、他院の事例を交えた提案を受けながら、運用目的に即した設計を構築。単なる要望の聞き取りではなく、選択肢を提示しながら方向性を明確化できた点は大きな価値といえます。導入プロセスもスムーズで、現場の負担が最小限に抑えられました。
360度評価を通じて、個人の強みや改善点が明確になり、評価の公平性が確保されるようになりました。理念への共感度を評価に反映できる点が実務的に機能しており、新人指導においても具体的な課題提示が可能となっています。
さらに「ポジティブレビュー」を用いた段階評価によって、教育効果と納得感のある育成が両立。スタッフの主体性とチーム全体の一体感が高まっています。
| 医療機関名 | 医療法人 a-live 盛岡となん歯科・こども矯正歯科 |
|---|---|
| 所在地 | 岩手県盛岡市 |
| 開設年 | 掲載なし |
過去に2度、人事評価制度の導入を試みたものの、いずれも定着には至りませんでした。2014年には高額なパッケージ型サービスの費用面で断念し、2016年にはコンサル主導による制度設計に着手しましたが、評価項目が多すぎて管理が追いつかず再び挫折。
複雑な制度がかえって運用負荷を高めてしまい、日常業務との両立が困難だったことが大きな障壁となっていました。
クラウド型で運用が簡便なDoctorHRの存在を知ったことが転機となりました。契約は2023年11月、評価基準設計や社内説明もZoomを活用しながら丁寧に実施。
2024年1月にはキックオフミーティングも行い、第三者であるDoctorHR担当者が制度の趣旨を説明したことで、スタッフへの浸透がスムーズに進みました。導入前に抱えていた実務上の負担感が、大きく改善されたといえます。
特に活用されているのは「360度評価」と「ポジティブレビュー」です。相互評価を通じてチーム内での貢献や姿勢が明確になり、評価の公平性が担保されるようになりました。
さらに、スタッフ一人ひとりの特性を具体的に可視化できることで、幹部候補の選定や役割分担にも貢献しており、今後はDoctorHR上での「ポイント制度」導入も視野に入れ、自律的に成長し挑戦する文化の定着を目指しています。
| 医療機関名 | 医療法人河底歯科・矯正歯科 |
|---|---|
| 所在地 | 掲載なし |
| 開設年 | 昭和47年（1972年） |
医療法人輝笑会 いちき歯科では、賞与査定に紙ベースの360度評価を活用していましたが、集計の煩雑さや主観が残る点に課題を感じていました。
また、スタッフ数が増えたことで目配りが行き届きにくくなり、評価基準の不透明さによる不安や、成長行動を後押しする仕組みの欠如が“見えない課題”として浮き彫りになっていました。
導入の決め手となったのは、既存の評価基準をそのまま反映できる高いカスタマイズ性と、紙運用の360度評価をリアルタイムかつ詳細に拡張できる点でした。
加えて、カスタマーサクセスチームによるきめ細かな伴走サポートがあり、「ここまでフィットしたサービスは初めて」と感じられるほど自院の運用に合わせやすかったことが、導入の意思決定を後押ししています。
導入後は、ポイント獲得を意識するスタッフが増え、自己研鑽コンテンツの視聴率が向上しました。
また、昇給・昇格基準の可視化により、面談が数値ベースの建設的な対話へと変化し、評価への納得感が高まったことで内省フィードバックも活性化しています。
さらに、幹部間で評価データを即座に共有できるようになり、マネジメント会議の質向上にもつながっています。
| 医療機関名 | 医療法人輝笑会 いちき歯科 |
|---|---|
| 所在地 | 大阪府大阪市北区東天満（南森町駅・大阪天満宮駅から徒歩1分） |
| 開設年 | 2000年 |
奈良県葛城市の堀内歯科では、院内の働きやすさや福利厚生は整っていたものの、組織の価値観が統一されていないため人が辞める組織になっていました。具体的には、方針に反対する声や離職が相次ぎ、自発的に動いてくれる人が少ないという課題がありました。
スタッフの行動や成果を可視化し、評価を根拠あるものへ変える必要性を強く感じたことが導入の原点でした。DoctorHRの見える化された評価制度は、賞与・昇給の基準を業績・貢献度などに基づいてスコア化でき、評価の納得性と透明性を高められる点が評価されました。
導入後は「どんな行動が評価されるか」が明確になり、評価に納得感を持つスタッフが増えました。特に3か月ごとのポジティブ評価により「褒め合う文化」が醸成され、チーム内での相互フィードバックが活性化しています。スキルチェックやポイント制度によって行動が見える化され、提案や改善行動が日常的に生まれる組織へと変化しました。
| 医療機関名 | 医療法人 K&D 堀内歯科 |
|---|---|
| 所在地 | 奈良県葛城市 |
| 開設年 | 1984年 |
都立家政南口歯科では、オープニングスタッフと新規メンバーとの方向性の違いや評価の不透明さが顕著でした。スキルや自主性の差によるコミュニケーションのズレもあり、面談での調整が増え、採用競争力や定着率にも悪影響が出ていました。
複数の人事評価サービスを比較した結果、DoctorHRは医院理念や行動指針と連動した評価設計を、コンサルタントが伴走しながら構築・運用まで支援してくれる点が決め手となりました。また、テンプレートではない評価設計のカスタマイズ性や、クラウド操作のシンプルさ、迅速なサポート対応も評価されています。
導入後、評価項目が明文化され、スタッフは自分のランクや到達目標を自律的に把握できるようになりました。月例のバリュー表彰では具体的な行動事例が共有され、コアバリューが浸透。院長とスタッフの対話は数値や行動指標を元に建設的になり、離職リスクの低下や採用訴求力の向上にも寄与しています。また、360度評価により個人の良いところが可視化され、面談の質が高まり、教育コスト削減と離職抑制にも貢献しています。
| 医療機関名 | 医療法人千恵会 都立家政南口歯科 |
|---|---|
| 所在地 | 東京都中野区 |
| 開設年 | 2019年 |
DoctorHRは、人事評価制度の構築から運用まで一貫して支援する体制を備えています。導入が初めての医療機関には「人事制度構築サポートプラン」があり、シンプルな設計から無理なくスタートが可能。制度構築では、医療に詳しいコンサルタントが各院の方針をヒアリングし、制度の骨子を設計します。カスタマーサクセスが初期設定や院内説明、運用テストまで並走するため、制度の定着までサポートを受けられます。
医療業界の「ヒト」と「組織」の課題に特化し、人的資本経営の定着を支援している企業です。
現場に伴走する支援体制を重視し、属人化せず再現性ある支援を追求。クラウド型サービスとコンサルティングの両面から、制度設計と運用の効率化を目指しています。
| 会社名 | 株式会社Tobe-Ru |
|---|---|
| 所在地 | 福岡県福岡市中央区薬院2-2-24 チサンマンション第3博多606 |
| 設立年月 | 2021年1月 |
| 公式HP | https://doctor-hr.com/ |
DoctorHRは、医療機関に特化した人事評価制度のクラウド型システムです。
制度の構築から運用までを一貫して支援する体制に加え、360度評価や成長を可視化する機能を備えている点が特長です。評価を単なる査定にとどめず、人材育成や組織文化の醸成にも活用できるため、評価制度の定着と組織改革を同時に進めたい医療法人に適したシステムといえるでしょう。
「スタッフの頑張りを見える化したい」「主観的な評価から脱却したい」――。クリニック・病院で人事評価を導入する目的はさまざまです。
当メディアでは、制度づくり・マネジメント・評価データの活用という3つのフェーズに合った「医療向け人事評価システム」を厳選紹介。職種別の評価基準づくりから運用まで、貴院の課題に合わせた最適なシステムが必ず見つかります。
まずは下のボタンから、段階別に厳選された3選を今すぐご確認ください。
医療機関の規模や人事評価制度の進み具合によって、必要な支援は変わります。
ここでは、現場の状況や自院の目的ごとに選べる人事評価システムを3選ご紹介します。
