医療機関向け人事評価システムの費用相場

医療機関向け人事評価システムには、院内に専用サーバーを設置して運用する「オンプレミス型」と、インターネット環境があればどこからでもアクセスできる「クラウド型」があり、それぞれ費用感が違います。

本記事では、導入形態や医療機関の規模ごとに、システム導入の費用相場を解説。費用対効果を高める評価システムの選び方も解説します。

導入形態別に見る費用相場と内訳

総額費用を正確に把握するためには、費用の内訳を理解することが重要です。費用は主に、導入時に一度だけかかる「初期費用」、継続的に発生する「運用費用」、必要に応じて追加する「オプション費用」で構成されています。それぞれの内容を詳しく見ていきましょう。

初期費用の相場

システムを導入する際に一度だけ発生するコストです。主にライセンス購入、要件定義や評価項目の設計、画面カスタマイズ、既存データの移行作業、初期設定などの費用が含まれます。

今回調査した中でオンプレミス型と明記していた製品は1件のみ。初期費用は高めですが、160名分のライセンス購入費用が含まれていました。

クラウド型はライセンスを購入せず、運用時にアカウント利用料を支払うケースが多いため、初期費用無料の製品が多い傾向。クラウド型の中でも初期費用が高い製品は、本来運用時に発生するアカウント利用料（初年度分）が含まれていました。

運用費用

システムを継続的に利用するためのコストです。利用する職員数（アカウント数）に応じて料金が決まる「ユーザー課金制」を採用している製品が多いため、組織の規模によって運用費用の金額は大きく変動します。

オンプレミス型の運用費用は、保守サポート費用として、ライセンス費用（初期費用+ライセンスの追加購入費用）の15％相当が毎年発生する仕組みでした。

クラウド型の運用費用は、主にアカウント利用料です。大きく分けて三種類の支払い方法があり、長期的に見ると月額よりも年額のほうがコストを抑えられるケースが多く見られます。一部のプランでは最低利用人数（例：20名以上）や基本料金が設定されており、利用規模によっては実質単価が上がることもあるため、事前の確認が必要です。

また、特殊なパターンとして、都度払いでスポット利用できる製品もありました。

オプション費用

標準機能だけでは不足する場合に、特定の機能やサービスを追加するためのコストです。製品によってオプションの内容や費用が異なるため、相場は算出できませんでした。将来的な拡張性を考慮して、導入時点で追加できるオプションの内容や費用を確認しておきましょう。

例としては、高度な人材分析を行うタレントマネジメント機能、同僚間でフィードバックを送り合うピアレビュー機能、運用を支援するコンサルティングサービス、効果測定のレポーティングサービスなどがあります。

自院の仕様に合わせて設計・開発するのが前提となるオンプレミス型は、運用中にオプション機能を追加する機会自体が少ない傾向にあります。

医療機関の規模別に見る費用相場

人事評価システムは、医療機関の規模によって費用が変わります。ここでは中小病院向けと、大規模病院向けそれぞれの費用相場について解説します。

中小病院向けクラウド型システム

中小規模の病院やクリニックでは、導入コストが抑えられるクラウド型人事評価システムが主流です。低コストで導入・運用可能で、評価業務の効率化に繋がっています。

SmartHRやヒトマワリなどは、従業員数や評価項目数に応じて月額費用が調整され、初期費用が無料〜低額で済むのが特徴です。

大規模医療法人向け

数百〜数千人規模の医療法人では、高機能なオンプレミス型や大規模クラウド型の人事評価システムが採用されやすく、費用も規模に応じて大きくなります。

タレントマネジメントや人材情報の一元管理といった機能が求められるため、価格は高くなりがちですが、評価業務の属人化を防ぎ、離職率改善などの効果も期待されています。

無料トライアルの活用方法

無料トライアルをただ触るだけで終わらせないためには、以下のポイントを事前に整理しておくことが大切です。

1. 評価項目のたたき台を先に作る（例：クリニカルラダー、診療実績指標など）
   └ システムを使う前に「どんな項目で何を評価したいか」が曖昧だと、単なる画面操作の体験に終わってしまうことも。たとえば看護職ならクリニカルラダー、医師なら診療実績と教育活動、事務職なら業務達成率やミス件数など、職種ごとのたたき台を準備してから試すことで、評価フロー全体の具体的な運用イメージが掴みやすくなります。
2. 1部署（例：外来看護）でβ運用してみる
   └ 無理に全職種に一斉導入しようとせず、現場理解が深い1部署を対象に評価サイクルを実験的に回してみることが重要。導入のしやすさ、運用時の課題、評価者・被評価者のリアクションなどを肌感として把握でき、社内共有の際にも説得力が増します。
3. 定量的な効果測定（面談率、紙作業削減時間など）
   └ トライアル期間中に効果があったかどうかを判断するためには、感覚ではなく数字で可視化することが必要。たとえば「全員分の面談完了までの所要日数」「紙運用との作業時間差」「評価結果のフィードバック実施率」など、現場の負担軽減や透明性の向上を示すデータを取っておくと、導入後の稟議にも活用できます。
4. 他モジュールへの拡張プランを立てておく
   └ 最初は評価機能だけの導入でも、将来的に人材管理・研修管理・勤怠やシフト連携などへ広げられるかを見越しておくと、システム選定の軸が明確に。トライアル中に「これが定着すれば次はここへ広げたい」というロードマップを描いておくことで、ベンダーとの打ち合わせもより実戦的なものになる。

段階導入シナリオ

• Step 0：選定（2週間）
  └ 複数の人事評価システムで無料トライアルを並行的に実施し、現場スタッフと実際に操作感を比較。UIのわかりやすさや、医療現場特有の複雑な評価項目への対応可否を基準にスクリーニングしましょう。
• Step 1：PoC（1～2か月）
  └ 看護部門など1部署で試験導入し、目標設定～中間面談～期末評価までの一連のフローを回し、社内運用可能性を検証。
• Step 2：展開（3か月～）
  └ 検証結果をもとに、理学療法士、薬剤師、事務スタッフなど他職種へ段階的に広げていく。評価制度の共通項目・個別項目を明確にし、Excel・紙ベースで行っていた業務からの置き換えを進める。
• Step 3：データ活用（6か月～）
  └ 過去の評価結果と、離職率や研修参加履歴などのデータを突合・可視化。たとえば「評価スコアと離職リスクの相関」「業務ミスと未研修の相関」などを分析することで、単なる評価ではなく人材配置や教育戦略に役立つ仕組みへと進化させる。

費用対効果を高める
評価システムの選び方

医療機関は多職種が協働する環境のため、人事評価が非常に複雑です。人事評価システムを導入する際は、導入費用の安さよりも、費用対効果の高さを重視して製品を選びましょう。

自院の人事評価手法や課題に合う
機能を確認する

自院の人事評価における課題や目的を明確にし、それを解決できる機能が標準搭載されている製品を選んで、無駄な投資を避けましょう。

どんなに多機能で高価なシステムでも、使わない機能ばかりではオーバースペックとなり、コストパフォーマンスは著しく低下します。逆に安価でも、自院の人事評価手法（例：多職種連携を評価する項目、目標管理制度）に対応していなければ導入する意味がありません。

業務全体の工数を洗い出して
投資対効果で比較する

システム導入により、業務工数を何時間削減でき、人件費に換算すると「いくら」になるのかを試算することで、導入費用の妥当性や投資対効果（ROI）を客観的に判断できます。

例えば、評価シートの配布・回収・集計・催促を効率化するなら、ワークフロー自動化機能を標準搭載している製品が必要です。評価データの分析と報告書作成を効率化するなら、分析レポート機能や報告書テンプレートの出力機能がある製品を選定します。

ベンダーのサポート体制や
運用支援サービスを確認する

費用対効果を高めるには、導入後に職員が使いこなし、運用を定着させるための工夫が必要です。どんなに優れたシステムも、現場で活用されなければ「宝の持ち腐れ」となり、投資は無駄になってしまいます。

例えば、問い合わせ対応のスピードや品質が高い、評価者向けの研修プログラムを提供している、導入後に定期面談があるなど、運用定着を支援する体制が整っているか確認しましょう。結果的に費用対効果を高めることに繋がります。

システム導入後に
発生する可能性がある外部委託費用

人事評価システム導入時に、ベンダーのオプション以外で発生する可能性がある「外部委託費用」の内容を整理してご説明します。事前に概要を把握して、想定外の出費を防ぎましょう。

上記は、ベンダーがオプションで対応するケースもあれば、コンサルティング会社や社労士事務所、組織開発・人事研修会社などに別途依頼するケースもある費用です。

既存の人事評価制度を一部効率化するだけなのか、人事評価制度そのものを刷新するのかによっても、依頼が必要かどうか変わってきます。少なくとも評価者トレーニング研修と職員説明会は、新制度を定着させるためにマストで実施したほうが良いでしょう。

人事評価システムの導入で
コストロスを招く要因

自院に合わないシステムを導入し、現場で全く使われなかった場合、導入にかかった費用はもちろん、選定や導入に関わった職員の時間的コストも失われます。

コストロスを回避するには、導入前の準備と比較検討が非常に重要です。ここでは特に注意したい要因を二つ紹介します。

自院の課題や現場の意見を
考慮せずにシステムを選ぶ

自院の課題が不明確なまま導入を進めたり、現場の意見を聞かずにトップダウンで決定したりすると、「現場のことを何も分かっていない」「新しい仕組みを覚える手間だけ増やされた」など、職員の反発を生みます。結果として、現場で全く使われなくなってしまうのです。

コストロスを回避するためにも、導入前に必ず課題を明確にし、複数のシステムを比較・検討しましょう。無料トライアルや小規模導入を経て、現場の声を取り入れた上で本格導入するプロセスも有効です。

現場の忙しさやITリテラシーを
考慮せずにシステムを選ぶ

単に安いという理由だけで選んだ結果、UIが分かりづらく現場に浸透しない例は少なくありません。

医療現場は常に多忙かつ、多職種が在籍するためITリテラシーもバラバラです。操作が複雑で、分厚いマニュアルを読み込まないと使えないようなシステムは、手間と時間の問題で敬遠され、形骸化してしまいます。

コストロスを回避するためにも、デモ画面や無料トライアルを通じて、PC操作が苦手な職員でも迷わず使えるか、シンプルな画面構成になっているかを必ず確認しましょう。

医療向け人事評価システムの
費用相場まとめ

医療機関向け人事評価システムの費用は、導入形態や契約プラン、利用人数、使用する機能など、複数の要素によって大きく変動します。そのため、表面的な価格だけで比較できるものではありません。

自院の評価制度とシステムの整合性、削減できる業務工数、ベンダーの支援体制などを総合的な視点で比較して、費用対効果を最大化する製品を見つけましょう。

「スタッフの頑張りを見える化したい」「主観的な評価から脱却したい」――。クリニック・病院で人事評価を導入する目的はさまざまです。

当メディアでは、制度づくり・マネジメント・評価データの活用という3つのフェーズに合った「医療向け人事評価システム」を厳選紹介。自院の目的に合った人事評価システム選びの参考として、ぜひご活用ください。